キャリアのトビラ

「頑張っても評価されない職場から転職したい」

「次の会社では、成果や役割をきちんと見てもらいたい」

このような理由で転職を考える20代は少なくありません。

ただし、求人票に「正当な評価制度」「実力を評価」と書かれていても、それだけで自分に合う会社とは判断できません。

何を評価するのか、誰が評価するのか、給与や役割へどのように反映されるのかは、会社によって異なるためです。

この記事では、20代が転職先の評価制度を確認するときに、求人票、面接、オファー面談で見るポイントを解説します。

30秒でわかるこの記事の結論

評価制度を確認するときは、「評価制度がありますか」と聞くだけでは不十分です。

次の点まで具体的に確認しましょう。

・何を基準に評価するのか
・誰が評価するのか
・評価する時期や頻度
・評価結果が給与や役割へどう反映されるのか
・未経験者や若手は何を求められるのか

また、自分が不満を感じにくい評価制度を選ぶには、現職の何に不満があるのかを整理する必要があります。

成果を見てほしいのか、仕事への取り組みも見てほしいのか、役割に応じた給与を求めるのかによって、確認すべき内容は変わります。

評価制度は会社によって考え方が異なる

成果だけを評価するとは限らない

評価制度というと、売上や契約件数などの成果をイメージする人もいます。

しかし、実際には会社や職種によって評価項目が異なります。

たとえば、次のような項目が評価されることがあります。

・売上や契約件数などの数値目標
・仕事の正確さや処理件数
・顧客への対応品質
・業務改善への取り組み
・チームへの貢献
・後輩の育成
・会社の行動指針に沿った行動
・新しい知識や業務を身につけた過程

同じ営業職でも、個人の売上を重視する会社もあれば、チーム全体の成果や顧客との継続的な関係を重視する会社もあります。

そのため、「成果主義だからよい」「年功序列だから悪い」と単純に判断することはできません。

自分が納得して働ける基準かどうかを確認することが大切です。

評価と給与がすぐに連動するとは限らない

高い評価を受けても、すぐに基本給が上がるとは限りません。

会社によっては、評価が次のような形で反映されます。

・賞与の金額
・昇給額
・昇格や役職
・担当業務の範囲
・インセンティブ
・次年度の目標設定

評価時期と給与改定の時期が異なる場合もあります。

「評価制度が整っている」と書かれていても、具体的に何へ反映されるのかを確認しなければ、入社後に期待とのズレが生じる可能性があります。

評価制度が細かければ安心とは限らない

評価項目が多く、制度が細かく設計されている会社でも、自分に合うとは限りません。

項目が明確で働きやすいと感じる人もいれば、細かな基準に沿って行動することを負担に感じる人もいます。

反対に、評価制度が比較的シンプルな会社でも、上司との面談が定期的にあり、期待される役割が明確であれば、納得して働けることがあります。

制度の形だけではなく、実際にどのように運用されているかを見る必要があります。

まず現職の評価に対する不満を整理する

「評価されない」を具体的にする

評価制度を確認する前に、自分が現職の何に不満を感じているのかを整理しましょう。

「頑張っても評価されない」という言葉だけでは、次の会社に求める条件が曖昧なままです。

たとえば、不満の内容には次のような違いがあります。

・成果を出しても給与が変わらない
・担当業務が増えても役職や待遇が変わらない
・上司によって評価の基準が異なる
・何を達成すれば評価されるのかわからない
・結果だけを見られ、改善の過程が見られない
・個人で成果を出しても、チーム全体の結果だけで判断される
・定期的な面談がなく、評価理由を説明されない

不満の原因が異なれば、確認すべき評価制度も変わります。

次の会社で何を変えたいかを考える

現職への不満を整理したら、転職によって何を変えたいのかを考えます。

たとえば、次のように整理できます。

「担当業務が増えても給与が変わらない」

という不満であれば、

「役割や責任の変化が、昇給や昇格へ反映される会社で働きたい」

と考えられます。

「評価基準がわからない」

という不満であれば、

「目標や評価項目が事前に共有され、定期的に振り返りができる会社で働きたい」

と整理できます。

本音を無理に前向きな言葉へ置き換えるのではなく、不満の背景と、次の会社で変えたいことをつなげましょう。

転職理由を整理する場合は、「20代の転職理由の作り方｜ネガティブ理由を前向きに変換する方法」もあわせて参考にしてください。

求人票で評価制度を確認するポイント

評価項目が具体的に書かれているか

求人票に「頑張りを評価」「実力を正当に評価」と書かれていても、それだけでは具体的な基準がわかりません。

次のような記載があるか確認しましょう。

・個人目標とチーム目標のどちらを重視するか
・売上以外に評価される項目
・目標設定の方法
・評価面談の頻度
・昇給や昇格の時期
・インセンティブの条件
・等級や役職ごとに求められる役割

具体的な記載がない場合は、面接で確認する前提で応募を検討します。

求人票だけで良い会社、悪い会社と決めつける必要はありません。

昇給・賞与の記載を分けて見る

求人票では、昇給と賞与を分けて確認します。

「昇給あり」と書かれていても、全員が毎年同じように昇給するとは限りません。

また、賞与についても、会社の業績、個人評価、在籍期間などによって金額が変わる場合があります。

確認したいのは、制度の有無だけではなく、次の点です。

・昇給の時期
・評価結果が昇給へ反映される仕組み
・賞与の算定方法
・固定給と成果給の割合
・試用期間中の給与条件
・役職手当や資格手当の条件

給与欄に幅がある場合は、どのような経験や役割によって金額が決まるのかも確認しましょう。

モデル年収だけで判断しない

求人票にモデル年収が掲載されていることがあります。

ただし、モデル年収は一例であり、必ずその年齢や勤続年数で到達できるとは限りません。

モデル年収を見るときは、次の点に注意しましょう。

・残業代を含んでいるか
・インセンティブを含んでいるか
・役職手当を含んでいるか
・どの程度の成果を出した人の例か
・入社時の給与からどのように変化したのか

金額だけでなく、その金額になるための条件を見ることが重要です。

求人票全体の確認方法は、「20代が転職で見るべき求人票のポイント｜危ない求人の見分け方」もあわせて読んでみてください。

面接で評価制度を確認する質問例

若手社員の評価項目を聞く

面接では、制度の名前だけではなく、実際に何を評価しているのかを質問します。

たとえば、次のように聞けます。

「入社1〜2年目の社員には、どのような成果や行動を期待されていますか」

「未経験で入社した場合、最初の半年から1年はどのような点を評価されますか」

この聞き方であれば、待遇だけを気にしている印象になりにくく、入社後に求められることを理解したい姿勢も示せます。

目標設定と振り返りの方法を聞く

評価基準があっても、本人に共有されていなければ、何を目指せばよいのかわかりません。

次のような質問で、運用方法を確認できます。

「目標は上司と相談して決めるのでしょうか。それとも会社から設定されるのでしょうか」

「評価期間中に、進捗を振り返る面談はありますか」

「評価結果について、上司から理由や改善点の説明を受ける機会はありますか」

目標設定と振り返りの流れを確認することで、入社後の働き方を想像しやすくなります。

評価と昇給・昇格の関係を聞く

評価結果が待遇へどのように反映されるかを確認する場合は、質問のタイミングにも注意します。

一次面接の最初から給与の話だけを続けると、仕事内容への関心が伝わりにくくなることがあります。

仕事内容や期待される役割を理解したうえで、次のように質問すると自然です。

「評価結果は、昇給や昇格へどのように反映されますか」

「次の等級へ上がるためには、どのような経験や成果が必要ですか」

「若手社員が役割を広げた事例があれば教えていただけますか」

単に「何年で昇給できますか」と聞くよりも、必要な経験や成果まで確認する方が、将来の働き方を判断しやすくなります。

面接官の回答が具体的かを見る

質問に対する回答の内容も確認しましょう。

たとえば、「頑張れば評価します」「実力次第です」という回答だけでは、具体的な基準がわかりません。

一方で、次のような説明があれば、入社後のイメージを持ちやすくなります。

・評価項目の例
・面談の頻度
・実際に昇格した社員の経緯
・未経験入社者が最初に目指す水準
・評価結果が給与へ反映される時期

回答が曖昧な場合は、一度のやり取りだけで決めつけず、別の面接官やオファー面談で確認する方法もあります。

オファー面談で確認したいこと

入社前に条件を書面で確認する

内定後にオファー面談がある場合は、給与や評価に関する条件を改めて確認します。

特に、次の点は書面で確認しましょう。

・基本給
・固定残業代の有無と時間数
・賞与の有無と算定方法
・昇給の時期
・試用期間中の条件
・インセンティブの条件
・役職や等級
・入社時に期待される役割

口頭で説明を受けた内容と、労働条件通知書などの書面に違いがないかを確認します。

わからない項目がある場合は、内定承諾前に質問しましょう。

入社後の最初の評価時期を確認する

入社時期によっては、最初の評価や昇給の対象になるまで時間がかかる場合があります。

たとえば、評価期間の途中で入社したため、最初の賞与が満額ではないこともあります。

次のような点を確認しておくと安心です。

・最初の評価はいつ行われるか
・入社初年度の賞与はどのように計算されるか
・試用期間中も評価対象になるか
・入社時の等級はどのように決まるか

内定承諾前に聞くことを整理したい場合は、「20代のオファー面談で聞くこと｜内定承諾前の質問例と準備」も参考にしてください。

評価制度を見るときの注意点

評価されやすさだけで会社を選ばない

評価されやすい会社を選びたいと思うのは自然です。

しかし、自分が簡単に高い評価を得られそうかどうかだけで判断すると、仕事内容や成長機会を見落とす可能性があります。

大切なのは、自分が納得できる基準で評価され、その評価を通じて必要な経験を積めるかどうかです。

たとえば、短期的な売上だけでなく、顧客との関係構築や業務改善も評価される会社であれば、将来につながる力を伸ばせることがあります。

評価制度と仕事内容を一緒に確認する

評価制度が魅力的でも、仕事内容が自分の希望と合っていなければ、長く働くことは難しくなります。

反対に、興味のある仕事でも、評価基準が自分の考え方と大きく異なる場合は、不満につながる可能性があります。

次の項目を一緒に確認しましょう。

・実際に担当する仕事内容
・求められる成果や行動
・評価の基準
・評価後に任される役割
・身につく経験やスキル
・数年後のキャリアパス

評価制度だけを切り離さず、その会社でどのように働き、何を身につけられるかまで考えることが大切です。

口コミだけで決めつけない

企業の口コミには、実際に働いた人の意見が書かれていることがあります。

参考になる一方で、部署、職種、上司、在籍時期によって状況が異なる可能性があります。

一つの口コミだけで判断せず、求人票、採用ページ、面接での説明など、複数の情報を照らし合わせましょう。

口コミで気になる内容を見つけた場合は、面接で直接否定を求めるのではなく、制度や運用方法を具体的に質問する方が確認しやすくなります。

30代になったときの役割から評価制度を考える

評価制度を確認する目的は、すぐに給与を上げることだけではありません。

その会社で経験を積んだ結果、30代になったときにどのような役割を担えるかを見ることも大切です。

たとえば、次のような方向性があります。

・専門知識を深め、特定分野を任される
・顧客への提案範囲を広げる
・後輩の育成を担当する
・チームの目標管理を行う
・業務改善や企画へ関わる
・管理職を目指す

自分が目指したい役割と、会社が評価する行動がつながっているかを確認しましょう。

「若いうちから成果を出せば昇進できる」という言葉だけではなく、昇進した後にどのような仕事を任されるのかまで見る必要があります。

評価制度や企業選びに迷ったときは

評価制度は、求人票の短い説明だけでは判断しにくい項目です。

現職への不満が整理できていないと、次の会社でも同じ不満を感じる可能性があります。

「キャリアのトビラ」は、20代・第二新卒の転職活動に特化した転職エージェントです。

現職で感じている不満をそのまま転職理由にするのではなく、なぜ不満なのか、次の会社で何を変えたいのかを一緒に整理します。

企業を選ぶ際も、「評価されやすそう」という印象だけではなく、仕事内容、評価基準、身につく経験、将来の役割を確認します。

入社しやすさだけを優先せず、「30代になったときにどうなりたいか」から逆算して、次の会社で積むべき経験を考えることを大切にしています。

「今の会社で評価されない理由を整理できない」

「求人票を見ても、自分に合う評価制度かわからない」

という方は、「キャリアのトビラ」へご相談ください。

まとめ

20代が転職先の評価制度を確認するときは、制度の有無だけではなく、何を、誰が、どのように評価するのかを見ることが大切です。

まずは、現職の評価に対する不満を具体的にし、次の会社で何を変えたいのかを整理しましょう。

求人票では、評価項目、昇給、賞与、モデル年収の条件を確認します。

面接では、若手社員に求められること、目標設定、振り返り、昇給や昇格との関係を質問しましょう。

また、評価されやすさだけで会社を選ばず、仕事内容や身につく経験、数年後の役割まで含めて判断することが重要です。

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評価制度を確認した後は、給与だけでなく、仕事内容や労働条件も含めて求人を比較しましょう。

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