中途採用とは？20代が新卒採用との違いと選考で見られるポイントを解説
2026年10月13日 16:20
転職サイトや企業の採用ページを見ると、「中途採用」「キャリア採用」という言葉が使われています。
社会人経験が浅い20代の中には、
「自分も中途採用に応募できるのだろうか」
「即戦力にならなければ採用されないのではないか」
と不安になる人もいるでしょう。
中途採用とは、一般的に新卒採用以外の採用を指します。
新卒入社から1年程度で転職する人や第二新卒も、企業によっては中途採用の求人へ応募します。
ただし、中途採用だからといって、すべての求人が高度な実績や専門スキルを求めているわけではありません。
企業が求める経験は求人ごとに異なり、入社後の成長を前提とした募集もあります。
この記事では、中途採用の意味、新卒採用やキャリア採用との違い、20代が選考で確認されるポイント、応募前に準備したいことを解説します。
30秒でわかるこの記事の結論
中途採用とは、一般的に新卒採用以外で行われる採用です。
社会人経験のある人だけでなく、企業によっては既卒、第二新卒、未経験者なども中途採用の対象になります。
20代の中途採用で大切なのは、次の点です。
求人が経験者向けか、未経験者や第二新卒も対象か確認する
募集背景と入社後に任される仕事を理解する
職種名だけでなく担当業務を具体的に確認する
転職理由と企業を選んだ理由をつなげる
新卒と同じ研修を受けられるとは考えない
入社時の条件だけでなく、数年後に積める経験も確認する
中途採用では「社会人経験がある」というだけで、一律に即戦力を求められるわけではありません。
一方で、新卒採用と同じように、入社後すべてを教えてもらえることを前提にするのも適切ではありません。
これまでの仕事で経験したことを振り返り、応募先でどの部分を活かせるか整理しましょう。
中途採用とは
中途採用とは、新卒採用とは異なる時期や枠組みで行われる採用です。
欠員補充、事業拡大、新しい部署の立ち上げなど、企業が人材を必要とするタイミングで募集されます。
新卒採用以外の雇用を幅広く指す
一般的には、学校を卒業する予定の学生を一括して採用する新卒採用に対し、それ以外の採用を中途採用と呼びます。
中途採用の対象には、次のような人が含まれることがあります。
現在の会社から別の会社へ転職する人
退職後に転職活動をしている人
新卒入社後、比較的短期間で転職する第二新卒
アルバイトや契約社員から正社員を目指す人
未経験の職種へキャリアチェンジする人
経験を活かして管理職や専門職へ転職する人
ただし、企業によって応募条件は異なります。
「中途採用」と書かれているだけで応募できると判断せず、必要な経験、学歴、資格、雇用形態を確認してください。
中途採用とキャリア採用はほぼ同じ意味で使われる
企業によっては、中途採用を「キャリア採用」と表記しています。
どちらも新卒採用以外の募集を指すことが多いものの、企業独自の使い方をしている場合があります。
たとえば、キャリア採用を経験者向け、中途採用を未経験者も含む募集として使い分ける企業も考えられます。
言葉だけで判断せず、募集要項に書かれた応募対象と仕事内容を確認しましょう。
中途採用は一年中募集されることがある
新卒採用は卒業時期や入社時期に合わせて進むことが一般的ですが、中途採用は企業の人員計画に応じて行われます。
通年で募集される職種がある一方、必要なポジションが埋まると募集が終了する場合もあります。
募集を見つけたからといって、すぐに応募しなければならないわけではありません。
仕事内容と条件を確認し、自分の転職理由や希望と合っているか判断することが大切です。
中途採用と新卒採用の違い
中途採用と新卒採用では、募集時期だけでなく、企業が採用する目的や選考で確認する内容も異なります。
ただし、すべての企業が同じ基準で採用するわけではありません。
採用する目的が異なる
新卒採用では、複数の学生をまとめて採用し、入社後に育成することを前提としている企業があります。
中途採用では、企業内の具体的な課題を解決するために募集されることが少なくありません。
主な募集背景は次のとおりです。
退職者が出たため人員を補充する
事業拡大に合わせて人員を増やす
新しい部署や事業を立ち上げる
社内に不足している知識や経験を補う
将来のリーダー候補を採用する
同じ職種名でも、欠員補充と新規事業の立ち上げでは、入社後に期待される行動が変わります。
求人票や面接で募集背景を確認しましょう。
選考の時期と進み方が異なる
新卒採用では、同じ年代の学生が決められた時期に選考へ参加し、翌年4月などに入社する形が一般的です。
中途採用では、応募を受け付けた人から選考を進め、採用者が決まると募集が終了する場合があります。
面接回数や選考期間も企業によって異なります。
急ぐ必要はありませんが、書類提出、面接日程、入社可能日の確認へ対応できるように準備しておきましょう。
職種や配属先が具体的なことが多い
新卒採用では、総合職などの広い採用区分で入社し、研修後に配属先が決まることがあります。
中途採用では、「法人営業」「人事」「カスタマーサポート」など、職種や配属予定部署を決めて募集する求人が多く見られます。
その分、応募者は仕事内容を理解し、自分の経験との接点を説明する必要があります。
職種名だけでなく、次の内容まで確認してください。
誰を相手にする仕事なのか
何を提供・販売・支援するのか
どのような手順で仕事を進めるのか
個人とチームのどちらで進めるのか
入社直後に担当する業務は何か
入社後の教育方法が異なる
新卒採用では、同期と一緒にビジネスマナーや会社の基礎を学ぶ集合研修を行う企業があります。
中途採用では、入社後すぐに部署へ配属され、実務を通して仕事を覚える場合があります。
社会人経験が浅い人向けに研修を用意している企業もありますが、中途採用者全員が新卒社員と同じ研修を受けられるとは限りません。
研修期間、教育担当者、独り立ちまでの目安を確認しましょう。
第二新卒は中途採用に応募できる？
第二新卒は、中途採用の枠で募集されることが一般的です。
ただし、企業によって第二新卒の定義や求める経験は異なります。
第二新卒は社会人経験の短い若手を指す
第二新卒に法律上の決められた定義はありません。
一般的には、新卒で入社してから数年以内に転職する人を指します。
企業によっては「卒業後3年以内」「社会人経験1年以上」など、独自の条件を設けています。
自分が第二新卒に当てはまるか迷った場合は、求人票の応募条件を確認し、不明な場合は企業や転職エージェントへ確認しましょう。
若さだけで評価されるわけではない
第二新卒を対象にした求人では、専門的な実績だけでなく、基本的な仕事の進め方、学ぶ姿勢、転職理由の納得感などを確認されることがあります。
ただし、「若ければ意欲だけで採用される」と考えるのは適切ではありません。
短い期間でも、次の内容を振り返る必要があります。
何を担当したか
どのような手順で仕事を進めたか
周囲とどのように連携したか
失敗や指摘から何を改善したか
入社当初より何ができるようになったか
勤務期間を長く見せるのではなく、その期間に経験したことを具体的にしましょう。
早期離職の理由を確認されることがある
短期間で退職した場合、企業は退職理由だけでなく、同じ理由で再び退職しないかを確認します。
前職への不満を隠して、無理に「成長したい」と言い換える必要はありません。
なぜ不満を感じたのか、状況を変えるために何をしたのか、次の企業選びで何を変えるのかを整理しましょう。
第二新卒の選考で確認されやすいポイントは、「第二新卒の転職は厳しい？企業が見ているポイントと突破方法」もあわせて参考にしてください。
20代の中途採用で企業が確認すること
20代の中途採用では、実績だけでなく、入社後に仕事を覚え、成長できるかも判断材料になります。
企業ごとに評価基準は異なりますが、主に次の点を確認されることがあります。
これまで担当した仕事
企業は、職種名や会社名だけでは応募者の経験を判断できません。
同じ営業職でも、新規開拓と既存顧客への提案、個人営業と法人営業では仕事内容が異なります。
担当業務を整理するときは、次の項目を確認しましょう。
誰を相手にした仕事か
何を提供・販売・支援したか
日常的に行っていた業務は何か
どの範囲まで自分で担当したか
目標や評価基準は何だったか
仕事で工夫したことは何か
売上1位や表彰などの実績がなくても、仕事の進め方を具体的に伝えることはできます。
応募先で活かせる経験
企業が知りたいのは、これまでの経験を入社後の仕事でどのように活かせるかです。
未経験職種へ応募する場合は、顧客対応、調整、記録、数値管理、業務改善、PC操作など、転用できる行動を探します。
ただし、似た行動を経験していても、新しい職種の実務経験があることにはなりません。
活かせる点と、入社後に学ぶ必要がある点を分けて説明しましょう。
転職理由の一貫性
企業は、なぜ現在の会社を辞めたいのかだけでなく、転職で何を変えたいのかも確認します。
たとえば「評価制度に不満がある」という理由なら、どのような役割や成果が評価される環境を求めているのかまで整理します。
退職理由と企業選びの基準がつながっていないと、同じ不満を繰り返す可能性があると受け取られることがあります。
志望動機と企業理解
中途採用では、仕事内容を理解したうえで応募しているかが重要です。
「成長したい」「人の役に立ちたい」だけでは、多くの企業に当てはまります。
次の3点をつなげて考えましょう。
転職で変えたいこと
応募先の仕事・環境との接点
これまでの経験をどう活かせるか
企業を褒めることよりも、その会社の仕事を選ぶ理由を具体的にすることが大切です。
入社可能日と条件
中途採用では、企業が採用者に入社してほしい時期を決めている場合があります。
在職中なら、就業規則、引き継ぎ期間、有給休暇などを確認し、現実的な入社可能日を伝えましょう。
採用されるために、退職できるか分からない日程を約束する必要はありません。
勤務地、給与、勤務時間などの希望条件には、事前に優先順位をつけてください。
中途採用の求人を選ぶときの確認ポイント
中途採用の求人は、職種名や給与だけでなく、募集理由と入社後の役割まで確認します。
募集背景
欠員補充、増員、新規事業の立ち上げでは、入社後の環境が異なります。
欠員補充だから悪いわけではありませんが、退職した人から十分な引き継ぎを受けられるか、仕事を知る人が社内にいるかを確認する必要があります。
増員募集なら、事業がどの方向へ広がっているのか、入社後に担当者が増えることで業務分担がどのように変わるのかを聞きましょう。
経験者採用か育成前提か
「未経験歓迎」と書かれていても、入社後の教育が充実しているとは限りません。
求人票に書かれた応募条件に加えて、研修内容、教育担当者、最初に任される業務を確認してください。
経験者向けの求人へ応募する場合は、経験年数だけでなく、担当業務の範囲や求められる水準との共通点を確認します。
入社後に任される範囲
求人票では、仕事内容が広く書かれていることがあります。
入社直後に担当する仕事と、経験を積んだ後に任される仕事を分けて確認しましょう。
営業なら、新規開拓と既存顧客対応の割合を確認します。
事務職なら、電話対応、来客対応、データ入力、資料作成など、日々の業務まで具体的にします。
教育の流れと評価制度
「OJTあり」という表現だけでは、教育内容までは分かりません。
誰が、どのくらいの期間、何を教えるのかを確認しましょう。
入社後の目標、評価の頻度、昇給や役割変更の基準を確認すると、企業が期待する成長を理解しやすくなります。
労働条件
給与、固定残業代、年間休日、試用期間、転勤、雇用形態などを確認します。
「正社員募集」と書かれていても、試用期間中の雇用形態や条件が異なる求人があります。
面接での説明と求人票に違いを感じた場合は、入社を決める前に書面で確認してください。
中途採用へ応募する前に準備すること
中途採用の準備は、求人を探すことだけではありません。
これまでの経験と、転職によって変えたいことを整理するところから始めます。
職歴を時系列で書き出す
入社から現在までに担当した仕事を、時系列で書き出します。
異動、担当変更、新しく任された仕事、学んだこと、できるようになったことも整理しましょう。
社会人経験が短くても、入社時と現在の変化を見ることで、成長した点を見つけられます。
担当業務を細かく分ける
「接客」「営業」「事務」といった言葉だけで終わらせず、実際の行動へ分けます。
たとえば接客なら、来店目的の確認、商品説明、提案、会計、在庫管理、クレーム対応、新人指導などがあります。
応募先と接点のある経験を選ぶためにも、最初は広く書き出してください。
転職で変えたいことを決める
現在の不満をきれいな言葉に置き換えるのではなく、なぜ不満なのかまで掘り下げます。
たとえば「給料が低い」なら、役割が増えても評価が変わらないのか、業界全体の給与水準が希望と合わないのかによって、選ぶ求人は変わります。
仕事内容、給与、評価制度、勤務時間、勤務地、今後の経験など、何を変えたいのかを具体的にしましょう。
職務経歴書を作成する
中途採用では、応募時に職務経歴書を求められることがあります。
職務経歴書には、在籍企業と期間だけでなく、担当業務、役割、工夫、成果などを記載します。
実績を大きく見せるのではなく、採用側が仕事内容を想像できるように整理しましょう。
作成方法は、「20代向け職務経歴書の書き方｜経験が浅くても評価される構成」もあわせて読んでみてください。
求人ごとに伝える内容を調整する
すべての企業へ同じ志望動機や自己PRを出すと、応募先との接点が伝わりにくくなります。
事実そのものを変える必要はありません。
求人で求められていることを確認し、自分の経験の中から何を中心に伝えるかを調整しましょう。
中途採用で避けたい考え方
中途採用へ応募するときは、経験を必要以上に大きく見せたり、反対に経験がないと決めつけたりしないことが大切です。
即戦力でなければ応募できないと思う
中途採用には、管理職や専門職の経験者を求める求人だけでなく、入社後の育成を前提とした求人もあります。
応募条件を満たしていない求人へ無理に応募する必要はありませんが、「実績が少ないから」とすべて諦める必要もありません。
求人が求める経験と、現在の自分が持つ経験を比較しましょう。
新卒と同じ自己PRを使う
学生時代の活動やアルバイト経験が役立つ場合もありますが、社会人経験があるなら、現在の仕事を優先して整理します。
中途採用では、入社後に活かせる内容になっているかが重要です。
学生時代の経験を使う場合も、現在の仕事へどのようにつながっているかを説明しましょう。
企業に合わせて経験を作る
応募条件に近づけるために、担当していない仕事を職務経歴書へ書いてはいけません。
面接で詳しく聞かれたときに説明できず、信頼を失う可能性があります。
経験が不足している場合は、近い経験、現在学んでいること、入社後に習得する意思を事実の範囲で伝えましょう。
内定を得ることだけを目的にする
採用されやすそうな求人へ応募するだけでは、転職後に身につく経験が限られる可能性があります。
入社時の条件に加えて、その会社で数年間働くことで何ができるようになるかを確認しましょう。
20代の中途採用では、30代で担当したい仕事から逆算し、今回の転職で積む経験を選ぶことも重要です。
初めて中途採用へ応募する20代の方へ
初めての転職では、新卒就活との違いが分からず、応募書類や面接で何を伝えるべきか迷うことがあります。
社会人経験が浅く、現在の経験で応募できる求人が分からない20代・第二新卒の方は、「キャリアのトビラ」へご相談ください。
「キャリアのトビラ」は、20代・第二新卒の転職に特化した転職エージェントです。
現在の仕事で担当したことを一緒に振り返り、応募先で活かせる経験と、これから身につける必要があることを整理します。
転職を無条件に勧めるのではなく、現在の仕事で経験を積む選択肢や、別の職種を経由する方法も含めて考えます。
目先の内定だけではなく、30代でどのような仕事を任される状態になりたいかを逆算して企業を選ぶことも、「キャリアのトビラ」が大切にしている考え方です。
転職すると決めていない段階でも、「自分は中途採用で何を評価されるのか」を整理するところからご相談いただけます。
まとめ
中途採用とは、一般的に新卒採用以外で行われる採用です。
社会人経験がある人だけでなく、第二新卒や未経験職種へ転職する20代も、中途採用の求人へ応募することがあります。
中途採用では、募集職種や欠員補充などの目的が具体的で、企業が必要とする時期に選考が進む傾向があります。
ただし、すべての求人が完成された即戦力だけを求めているわけではありません。
求人が経験者向けか育成前提か、募集背景、入社後の担当業務、教育の流れを確認しましょう。
選考では、これまで担当した仕事、応募先で活かせる経験、転職理由、志望動機、入社可能日などを確認されることがあります。
実績を大きく見せるのではなく、担当業務、工夫、学び、できるようになったことを具体的にすることが大切です。
内定を得ることだけを目的にせず、その会社で数年間働くことで何を身につけられるかまで考えて求人を選びましょう。
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